Асоціація
Українсько-Китайського
співробітництва
  • ОГЛЯДАЧ / АНАЛІТИКА

    «Перспективи реформування вітчизняного законодавства щодо встановлення трудових відносин на визначений строк» (продовження)

    2010-11-21

    Джерело: АО «Юридична фірма «Василь Кісіль і Партнери»
    Автор: Оксана Войнаровська, Іванович Тетяна

    Особливості укладення строкових трудових договорів за чинним трудовим законодавством. Більше законних підстав для укладення строкових трудових договорів

    Зі змісту статті 23 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 року зі змінами та доповненнями (надалі – КЗпП України) випливає, що строкові трудові договори укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, з підстав характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у абз. 3 п. 9 своєї Постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» «оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку».

    Сьогодні на практиці склалась ситуація, коли вказані підстави укладення строкових трудових договорів вільно тлумачаться сторонами трудових відносин, що призводить до численних трудових спорів про поновлення на роботі працівників, яких було прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору.

    Судова практика свідчить, що формулювання «характер роботи» означає, що робота за своїм характером являється такою, яка не виконується постійно (сезонні роботи, а також ті, що виконуються протягом певного строку, тощо). Формулювання «умови виконуваної роботи» означає, що хоча робота може бути визначена як постійна, проте в зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Формулювання «інтереси працівника» означає, що строковий трудовий договір укладено виходячи саме з інтересів працівника. Зацікавленість працівника в установленні трудових відносин на визначений строк, як правило, зумовлюється сімейно-побутовими обставинами (догляд за хворим членом сім’ї, віддаленість житла від місця роботи, навчання, стан здоров’я тощо).

    Проект Трудового кодексу, як і чинний КЗпП України, обмежує застосування сфери укладення строкових трудових договорів та встановлює, що строковий трудовий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк.

    Варто наголосити, що питання обмеження сфери укладення строкових трудових договорів в Україні є одним із неузгоджених питань у сторін соціального діалогу, та, відповідно, найбільш дискусійним.

    Позиція сторони роботодавців щодо умов укладення строкових трудових договорів в Україні кардинально відрізняється від позиції, закладеної авторами Проекту Трудового кодексу. Так, на думку сторони роботодавців, зважаючи на реформування світового ринку праці, Проект Трудового кодексу не повинен містити положень щодо умов укладення строкового трудового договору, навпаки, закон повинен гарантувати право сторонам трудових відносин вільно домовитися про укладення трудового договору на визначений строк незалежно від підстав та характеру роботи.

    В свою чергу, позиція Міністерства соціальної політики України та профспілок з цього питання залишається незмінною, оскільки, як було зазначено на початку статті, обмежена сфера застосування строкових трудових договорів являється однією із важливих гарантій трудових прав працівників.

    Разом з тим, позитивним моментом є те, що статтею 69 Проекту Трудового кодексу збільшено та більш чітко визначено підстави для встановлення трудових відносин на невизначений строк.

    Так, відповідно до статті 69 Проекту Трудового кодексу «трудові відносини на визначений строк можуть установлюватися в таких випадках: 1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада); 2) для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду); 3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання; 4) для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем; 5) для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей; 6) у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів або посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування відповідно до переліку, що затверджується Кабінетом Міністрів України; 7) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, які уклали трудові договори на визначений строк за результатами конкурсу; 8) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України; 9) з керівником юридичної особи; 10) для виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості; 11) в інших випадках, коли встановлення строкових трудових відносин передбачено законом».

    Набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового

    Проект Трудового кодексу, як і чинний КЗпП України, встановлює, що якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом (пункт 3 статті 70 Проекту Трудового кодексу).

    Оскільки на практиці досить часто виникає ситуація, коли працівники зловживають цим положенням закону та з’являються на роботу по закінченню строку дії трудового договору, а тому трудові відносини фактично тривають, а роботодавці не можуть проконтролювати чи перешкодити допуску працівника до робочого місця (особливо це стосується тих підприємств, які мають філії, відділення у різних регіонах України), тому такий трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. У зв’язку із зазначеним, сторона роботодавців наполягає на вилученні вказаного положення із тексту Проекту Трудового кодексу.

    Новелою Проекту Трудового кодексу є перерва у розмірі двох тижнів між переукладенням строкового трудового договору, як умова трансформації трудових відносин із строкових на безстрокові. Так, відповідно до пункту 3 статті 70 Проекту Трудового кодексу «трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів». Тобто, якщо перерва між укладенням строкового трудового договору із працівником становить більше двох тижнів, то роботодавець вправі укладати строковий трудовий договір із тим самим працівником необмежену кількість разів, і це, в свою чергу, не призведе до набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового. Навпаки, якщо перерва між укладенням строкового договору із тим самим працівником становить менше двох тижнів, то на другий раз укладення такий трудовий договір набуває характеру безстрокового.

    Варто зазначити, що статтею 11 чинного на сьогодні Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-IX (у частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України) передбачено, що трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк у випадку, коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. В такому разі робітники або службовці не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору. Тобто, якщо перерва між укладенням строкового договору з тимчасовими робітниками і службовцями становить менше одного тижня і при цьому строк роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці, то уже на другий раз укладення такий трудовий договір набуває характеру безстрокового, а робітники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору. Отже, чинне законодавство встановлює перерву у розмірі одного тижня, як умову трансформації трудових відносин із строкових на безстрокові, однак, тільки для певної категорії працівників, а саме: тимчасових робітників і службовців.

    Пріоритетне право на повторне прийняття на роботу

    Відповідно до пункту 5 статті 70 Проекту Трудового кодексу «… Якщо трудовий договір на наступний період не був укладений з незалежних від працівника причин, працівник має переважне право на прийняття на роботу на наступний період. Працівникові, який має переважне право на прийняття на роботу відповідно до цієї статті, не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, крім випадків, коли за діловими якостями такий працівник не може конкурувати з іншими претендентами (претендентом) на робоче місце чи посаду. Порушення цього переважного права тягне за собою наслідки, встановлені статтею 56 цього Кодексу».

    Міжнародне бюро праці, коментуючи вказану норму Проекту Трудового договору, зазначило, що пункт 5 статті 70 Проекту Трудового договору надає працівникові, з яким було укладено строковий трудовий договір, пріоритетне право на повторне прийняття в майбутньому на аналогічну роботу до того ж роботодавця на визначений строк. На думку бюро, не тільки причина для цієї норми є незрозумілою, вона також призводить до зворотних результатів із точки зору захисту зайнятості працівників та з точки зору гарантування права роботодавців на прийняття рішень із критично важливих питань, зокрема, щодо найму персоналу.

    Додаток

    Виписки з трудового законодавства Азербайджану та Естонії щодо укладення строкових трудових договорів

    Трудовий кодекс Азербайджанської Республіки
    (Затверджений Законом Азербайджанської Республіки від 1 лютого 1999 року № 618-IQ)

    Стаття 45. Строк трудового договору
    1. Трудовий договір може бути укладений без попереднього визначення строків (безстроковий) або строком до п’яти років (строковий).
    2. Якщо в трудовому договорі не зазначений строк, на який він укладений, то даний договір вважається безстроковим.
    3. Трудовий договір, укладений без визначення строків, не може бути в однобічному порядку замінений на строковий трудовий договір без згоди кожної із двох сторін.
    4. Трудовий договір повинен укладатися без визначення строку у випадках, коли за умовами виконання трудових функцій заздалегідь відомий постійний характер роботи або надаваних послуг, за винятком випадків, встановлених статтею 47 даного Кодексу.
    5. Якщо строковий трудовий договір безупинно триває більше 5 років, він вважається безстроковим трудовим договором.

    Стаття 47. Випадки укладання строкового трудового договору
    Трудовий договір може бути укладений на певний строк у наступних випадках:
    а) при виникненні необхідності виконання трудової функції іншим працівником у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника, знаходженням у відрядженні, відпустці, а також в інших випадках тимчасового невиходу на роботу з певних причин, передбаченим законодавством, коли за ним зберігається робоче місце й посада;
    б) під час виконання сезонних робіт, які не можуть бути виконані протягом року через природні й кліматичні умови або особливості роботи;
    в) у випадках виконання короткострокових за обсягом й тривалістю ремонтно-будівельних, монтажних, по впровадженню й освоєнню нової технології, дослідно-іспитових робіт, при необхідності перевірки вміння працівника виконувати різну роботу, рішення соціальних питань працівників та інших подібних робіт;
    г) у випадках набуття працівником трудовими й професійними навичками з погляду складності, відповідальності трудової функції щодо відповідної посади (професії), коли потрібно домогтися високого професійного рівня (період стажування, ординатури, інтернатури, бакалавра);
    д) у випадках, пов’язаних з особистим, сімейно-побутовим положенням працівника, у тому числі поєднання навчання з роботою, тимчасове проживання з певних причин у відповідних населених пунктах, бажання працювати при досягненні пенсійного віку;
    е) при виконанні за направленням відповідного органу виконавчої влади оплачуваних суспільних робіт;
    ж) при обранні на виборні посади у виборчі органи (організації, об’єднання) за винятком органів, зазначених у пункті «в» статті 6 даного Кодексу;
    з) за взаємної згоди з дотриманням принципу рівноправності сторін;
    и) при укладанні із працівниками у вигляді бригади, робочої групи колективного трудового договору в порядку, передбаченому в другій частині статті 46 даного Кодексу;
    к) в інших передбачених законодавством випадках.

    Закон Естонської Республіки Про Трудовий Договір
    (Прийнятий 15 квітня 1992 року)

    Стаття 27. Строк трудового договору
    1. Трудовий договір укладається:
    1) на невизначений строк;
    2) на певний строк або із установленням календарного строку договору, або до завершення роботи, але не більше п’яти років.
    2. Трудовий договір на певний строк може укладатися:
    1) на час виконання певної роботи;
    2) для заміщення тимчасово відсутнього працівника;
    3) при тимчасовому збільшенні обсягу робіт;
    4) для виконання сезонних робіт;
    5) якщо трудовим договором для працівника передбачаються спеціальні пільги (навчання за рахунок роботодавця, відмова роботодавця від розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням працівника й т.п.);
    6) у випадках, передбачених законом, а також постановами Уряду Республіки.
    3. Якщо строк трудового договору не зазначений, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
    4. Якщо трудовий договір на певний строк, зазначений у пункті 1 або 3 частини 2 даної статті, був укладений для виконання однієї й тієї ж роботи більше двох разів підряд, то будь-який наступний трудовий договір, укладений на певний строк для виконання тієї ж роботи, вважається трудовим договором, укладеним на невизначений строк. Трудові договори вважаються укладеними підряд у випадку, якщо період між розірванням одного договору й укладанням наступного не перевищує двох місяців. Положення даної частини не застосовуються відносно працівників, яких обирають на посади, передбачені законом або постановою Уряду Республіки, на певний строк у порядку публічного конкурсу.

    Напишіть відгук

    Your email address will not be published. Required fields are marked *